Votre formulaire annuel contient les objectifs, l’évaluation du travail, les souhaits de formation et les perspectives d’évolution. Tout semble couvert. Pourtant, regrouper ces rubriques ne suffit pas à remplir les obligations de l’entretien de parcours professionnel. Les deux conversations ont des objectifs différents et doivent rester clairement identifiables.
Évaluer le travail et parler du parcours
L’entretien annuel d’évaluation sert à examiner le travail réalisé : résultats, difficultés, objectifs et moyens. Il n’existe pas d’obligation légale générale d’organiser un entretien annuel d’évaluation pour tous les salariés, même si une convention collective ou une règle particulière peut le prévoir. Lorsqu’il est pratiqué, les critères doivent être pertinents et connus.
L’entretien de parcours professionnel, ou EPP, porte sur les savoir-faire, les diplômes ou titres professionnels, les besoins de formation et les perspectives d’évolution. Il ne doit pas évaluer le travail. Le salarié doit pouvoir y évoquer un projet sans que chaque souhait soit aussitôt transformé en évaluation de son travail.
Les règles à utiliser au 14 octobre 2026
Les nouvelles règles prévoient un premier EPP pendant l’année qui suit l’embauche, puis un entretien tous les quatre ans au maximum. Un état des lieux récapitulatif intervient tous les huit ans. Depuis le 1er octobre 2026, un ancien accord ne peut plus maintenir un intervalle supérieur à quatre ans. La convention collective ou un accord peut toujours prévoir des entretiens plus rapprochés. Examinez les accords et l’historique individuel : la réforme ne remet pas les compteurs à zéro.
Un EPP doit aussi être proposé au retour de certaines interruptions d’activité si aucun EPP n’a eu lieu dans les douze mois précédant la reprise. Un autre doit être organisé dans les deux mois suivant la visite médicale de mi-carrière, même si un entretien vient d’avoir lieu. Le premier EPP intervenant dans les deux ans précédant les soixante ans aborde également le maintien dans l’emploi et les aménagements de fin de carrière. Ces échéances demandent un suivi individuel.
Un exemple
Une assistante commerciale souhaite devenir la personne à qui ses collègues demandent conseil pour les commandes complexes. Son entretien d’évaluation examine la qualité des dossiers actuels et les délais de traitement. Lors de l’EPP, la discussion porte sur les compétences déjà maîtrisées, celles à acquérir, les situations où elle pourrait apprendre et les possibilités réelles dans l’entreprise.
Le dirigeant ne promet pas immédiatement un nouveau poste. Il propose d’examiner les missions possibles, de prévoir un accompagnement et de refaire un point à une date définie. Cette distinction permet de reconnaître le projet sans créer un engagement impossible à tenir.
Préparer des faits et des possibilités
Avant l’EPP, rassemblez les formations suivies, les changements de missions, les savoir-faire utilisés et les souhaits déjà exprimés. Invitez le salarié à réfléchir à ce qu’il souhaite apprendre ou faire évoluer. Un parcours ne se résume pas à une promotion : il peut comprendre une spécialisation, un changement de poste, une adaptation du travail ou une reconversion.
Présentez les aides utiles, notamment le compte personnel de formation (CPF) et le conseil en évolution professionnelle, sans faire du CPF un financement imposé pour les besoins de l’entreprise. Pour une petite entreprise, l’opérateur de compétences (OPCO), qui aide les entreprises sur la formation, peut apporter un conseil de proximité dans la préparation de ces entretiens.
Donner une suite concrète
L’entretien de parcours donne lieu à un document dont une copie est remise au salarié. Distinguez ce qui est décidé, ce qui reste à étudier et ce qui n’est pas possible actuellement. Une demande de formation consignée sans réponse pendant plusieurs années finit par rendre l’exercice peu crédible.
Une même journée peut accueillir plusieurs échanges, mais évitez un formulaire qui mélange les sujets. Des temps, objectifs et comptes rendus distincts facilitent la compréhension. Ne confondez pas non plus ces rendez-vous avec les entretiens propres au télétravail ou à certaines façons d’organiser la durée du travail.
Trois erreurs méritent une attention particulière : reprendre l’ancien rythme de deux et six ans sans vérifier les nouvelles règles, considérer les petites entreprises comme dispensées et transformer l’EPP en négociation de prime. Vous pouvez commencer par un tableau confidentiel recensant, pour chaque salarié, l’embauche, le dernier entretien, les événements qui imposent un entretien et la prochaine échéance vérifiée. Le calendrier devient alors un support de suivi du parcours, pas seulement une preuve administrative.
Sources et repères
Références consultées le 14 octobre 2026. Les règles applicables dépendent notamment de votre activité, de votre effectif et de votre situation.